Électrocution puis licenciement pour faute : 37 000 € aux prud’hommes quand l’employeur inverse la responsabilité

Un salarié victime d’un choc électrique sur chantier, puis licencié pour « manquement aux règles de sécurité », a obtenu environ 37 000 euros de dommages et intérêts aux prud’hommes : le conseil a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (art. L.1235-3 du Code du travail). Le raisonnement est brutal pour l’employeur : reprocher au salarié une négligence sécuritaire après un accident du travail ne suffit pas à caractériser une faute, surtout quand l’employeur reste débiteur de l’obligation de sécurité (art. L.4121-1 CT). Voici ce que ce contentieux révèle pour tout gestionnaire AT-MP confronté à un accident électrique suivi d’une procédure disciplinaire.

L’électrocution, un accident du travail avant d’être une faute du salarié

Le choc électrique survenu pendant l’intervention est, par présomption, un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale : fait accidentel, survenu au temps et au lieu de travail, causant une lésion. Cette qualification déclenche la présomption d’imputabilité au bénéfice du salarié.

L’erreur récurrente de l’employeur consiste à traiter l’événement d’abord sous l’angle disciplinaire — « il n’a pas respecté la consigne » — alors que le point de départ juridique est l’accident du travail lui-même. Or dès qu’un AT est constaté, la question qui s’impose n’est pas « qu’a fait le salarié de fautif ? » mais « l’employeur avait-il pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le risque électrique ? ». C’est l’inversion de perspective que la juridiction prud’homale a sanctionnée ici.

Pourquoi le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse

Le conseil de prud’hommes a constaté que l’employeur n’apportait pas la preuve d’une faute imputable au salarié justifiant la rupture. Rappel de charge probatoire : en matière de licenciement disciplinaire, le doute profite au salarié (art. L.1235-1 CT). L’employeur devait démontrer un manquement personnel, caractérisé, volontaire ou d’une gravité suffisante — pas simplement le fait que l’accident se soit produit.

Le raccourci « accident = faute du salarié » ne tient pas. Un plombier qui subit un choc électrique pendant une intervention n’est pas présumé fautif du seul fait de la lésion. Il faut établir :

1. Quelle consigne précise a été violée (procédure de consignation électrique, port des EPI, habilitation) ;
2. Que cette consigne existait, était formalisée et portée à la connaissance du salarié (émargement, note de service, DUERP) ;
3. Que l’employeur avait lui-même fourni les moyens de la respecter (matériel conforme, formation, habilitation électrique NF C 18-510).

Faute de ces éléments, le licenciement s’effondre — et le salarié touche l’indemnité de l’article L.1235-3, dont le plancher et le plafond varient selon l’ancienneté (barème dit « Macron »).

L’obligation de sécurité de l’employeur : le point aveugle du dossier

L’article L.4121-1 CT impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des travailleurs. Le risque électrique fait l’objet d’obligations renforcées : évaluation dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP), habilitation électrique du personnel intervenant, procédures de consignation/déconsignation.

Le verbatim d’un praticien AT-MP résume la faille : « Quand un employeur licencie pour manquement sécurité après un AT, il fabrique lui-même la preuve de sa propre défaillance. En affirmant que le salarié n’a pas respecté la consigne, il admet implicitement qu’il n’a pas vérifié que cette consigne était applicable, connue et outillée. Le conseiller prud’homal lit ça comme un aveu. »

Autrement dit : plus l’employeur charge le salarié, plus il expose sa propre carence dans la prévention du risque électrique. Le licenciement disciplinaire devient un boomerang.

Le risque parallèle : la faute inexcusable devant le pôle social

Au-delà de la contestation prud’homale, l’accident électrique ouvre potentiellement un second front : la faute inexcusable de l’employeur (art. L.452-1 CSS). La faute inexcusable est retenue lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Le risque électrique est précisément le terrain où la conscience du danger est difficilement contestable : normes d’habilitation connues, procédures de consignation standardisées, danger mortel documenté. Un employeur qui n’a pas fait habiliter son plombier ou ne lui a pas fourni les EPI adaptés s’expose à :

• la majoration de la rente ou du capital AT-MP (art. L.452-2 CSS) ;
• l’indemnisation des préjudices (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, d’agrément) réparés par la caisse puis récupérés auprès de l’employeur (art. L.452-3 CSS).

L’angle contre-intuitif : le même dossier peut donc coûter deux fois. Le licenciement injustifié génère l’indemnité prud’homale (ici ~37 000 €), et la faute inexcusable, portée devant le pôle social du tribunal judiciaire, peut générer une majoration de rente et une réparation complémentaire. Les deux contentieux sont autonomes : gagner ou perdre l’un ne préjuge pas de l’autre. Beaucoup de gestionnaires raisonnent « un dossier, un risque » — c’est faux en matière d’AT suivi de licenciement.

Le piège procédural : licencier un salarié dont l’arrêt AT est en cours

Si le salarié était en arrêt de travail consécutif à l’accident au moment de la procédure disciplinaire, un second niveau de protection s’applique. Pendant la période de suspension du contrat pour AT-MP, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (art. L.1226-9 CT). Tout licenciement prononcé en violation de ces règles est nul (art. L.1226-13 CT) — sanction plus lourde que l’absence de cause réelle et sérieuse, car elle ouvre droit à réintégration ou à une indemnité qui échappe au plafonnement du barème.

Il faut donc distinguer deux hypothèses selon la chronologie :

Situation	Fondement	Sanction
Licenciement disciplinaire hors suspension, sans faute prouvée	L.1235-1 et L.1235-3 CT	Sans cause réelle et sérieuse — indemnité barémisée
Licenciement pendant suspension AT-MP, sans faute grave	L.1226-9 et L.1226-13 CT	Nullité — indemnité minimale 6 mois, hors barème

La qualification retenue change radicalement le montant. Vérifier la date d’arrêt de travail par rapport à la date de convocation à l’entretien préalable est le premier réflexe à avoir.

Ce que doit produire l’employeur avant toute sanction post-accident

Avant d’envisager une procédure disciplinaire après un accident électrique, le gestionnaire AT-MP doit constituer un dossier probatoire :

• DUERP à jour mentionnant le risque électrique et les mesures de prévention ;
• habilitation électrique du salarié (titre valide, recyclage) ;
• preuve de formation à la sécurité (art. L.4141-1 CT) et émargements ;
• fourniture des EPI et matériel conforme (bons de remise, inventaire) ;
• procédure de consignation écrite et diffusée ;
• circonstances précises de l’accident (déclaration AT, enquête interne, témoignages).

En l’absence de ces pièces, engager une procédure disciplinaire revient à documenter sa propre carence de prévention. Face à un dossier de cette complexité — articulation prud’hommes / pôle social, chronologie de suspension, qualification faute inexcusable — DAIRIA IA répond aux questions de l’employeur en citant les textes applicables (Code du travail, Code de la sécurité sociale, jurisprudence) et l’aide à cadrer les risques avant décision ; pour le contentieux lui-même, nos avocats interviennent.

Questions fréquentes

Un salarié victime d’un accident du travail peut-il être licencié ?

Oui, mais sous conditions strictes. Si le contrat est suspendu par un arrêt AT-MP, le licenciement n’est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (art. L.1226-9 CT), sous peine de nullité (L.1226-13 CT). Hors suspension, les règles disciplinaires de droit commun s’appliquent.

Le montant de 37 000 euros correspond-il à un barème ?

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par le barème de l’article L.1235-3 CT, exprimé en mois de salaire selon l’ancienneté. Le montant obtenu dépend donc du salaire de référence et de l’ancienneté du plombier concerné, dans les limites plancher et plafond de ce barème.

Contester le licenciement empêche-t-il d’engager une action en faute inexcusable ?

Non. Le contentieux prud’homal (licenciement) et l’action en faute inexcusable devant le pôle social du tribunal judiciaire (art. L.452-1 CSS) sont indépendants. Le salarié peut mener les deux, avec des délais et des juridictions distincts.

L’absence d’habilitation électrique caractérise-t-elle une faute de l’employeur ?

L’employeur doit s’assurer que le travailleur intervenant sur des installations électriques dispose de l’habilitation adaptée. Le défaut d’habilitation, combiné à la conscience du danger électrique, est un élément central pour caractériser un manquement à l’obligation de sécurité (L.4121-1 CT) et, le cas échéant, la faute inexcusable.

Que faire si le salarié a lui-même désobéi à une consigne de sécurité ?

La désobéissance ne dispense pas l’employeur de prouver que la consigne existait, était formalisée, connue du salarié et applicable avec les moyens fournis. Une faute du salarié n’exonère pas nécessairement l’employeur de son obligation de sécurité ; elle peut au mieux atténuer les conséquences, rarement les effacer.

Le DUERP est-il déterminant dans ce type de contentieux ?

Oui. L’absence ou l’insuffisance du DUERP sur le risque électrique fragilise gravement la position de l’employeur, tant devant les prud’hommes (preuve du manquement du salarié) que devant le pôle social (conscience du danger et mesures prises).